Chi di noi non ha mai provato lo stress da lavoro? La risposta sembra scontata, ma come vedremo non lo è affatto.

Tutti noi in alcuni momenti della nostra vita professionale ci siamo sentiti stanchi per una mole eccessiva di lavoro, frustrati per aspettative deluse o irritati per qualche conflitto tra colleghi. Ma quando lo stress diventa veramente un importante fattore di rischio per la nostra salute? Questa riflessione ci induce a fare ulteriore chiarezza e questo articolo ha proprio lo scopo di delineare alcune linee in grado di tracciare il confine tra un normale livello di stress lavorativo e un livello significativo di Stress Lavoro-Correlato che come vedremo può addirittura sfociare nella Sindrome del Burn-Out.

Da agosto 2010 tutti i datori di lavoro dovranno mettersi all’opera al fine di predisporre un documento di valutazione dei rischi lavorativi. Il decreto legislativo 81/08 (nell’art. 28 comma 1 “Oggetto della valutazione dei rischi”) afferma infatti che la valutazione deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato¹, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004 e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri paesi.

È bene a questo punto parlare di cosa sia lo stress. Lo stress è una sindrome di adattamento agli stressor (sollecitazioni). Può essere fisiologica, ma nel linguaggio comune si utilizza maggiormente per i suoi risvolti psicologici. Una certa quota di stress, detta eu-stress, è funzionale, in quanto prepara l’individuo ad affrontare in modo adeguato “prove” ritenute difficili. Lo stress moderato e di breve durata è un segno di adattamento dell’individuo a situazioni ambientali che gli richiedono risposte soddisfacenti. Ciò permette l’aumento di tensione muscolare, di attenzione, di concentrazione, di memoria e di altre funzioni psicofisiche da considerarsi una sorta di carica energetica finalizzata al superamento della prova. La novità scatena sempre una certa quota aggiuntiva di tensione emotiva al fine dell’adattamento.

Tuttavia, quando lo stress psicologico supera una certa soglia, altre emozioni quali ansia e inquietudine entrano in gioco in modo significativo, e se tale livello di tensione si mantiene per un lungo periodo di tempo può sconfinare nella patologia.

Il concetto di burn-out (letteralmente essere “scoppiati/bruciati”) è stato introdotto per indicare una serie di fenomeni di affaticamento, logoramento e improduttività lavorativa registrati nei lavoratori inseriti in attività professionali di ogni tipo e soprattutto in ambiti socio-assistenziali. Questa sindrome è stata infatti osservata per la prima volta negli Stati Uniti in persone che svolgevano professioni d’aiuto: infermieri, medici, insegnanti, assistenti sociali, poliziotti, operatori di ospedali psichiatrici, operatori per l’infanzia.

Freudenberger è stato il primo studioso a usare il termine “burn-out” per indicare un complesso di sintomi, quali logoramento, esaurimento e depressione riscontrati in operatori sociali americani.
Successivamente Cherniss con “burn-out syndrome” definiva la risposta individuale ad una situazione lavorativa percepita come stressante e nella quale l’individuo non dispone di risorse e di strategie comportamentali o cognitive adeguate a fronteggiarla.

Secondo Maslach, notoriamente riconosciuta come una delle maggiori autorità del campo, il burn-out è un insieme di manifestazioni psicologiche e comportamentali che può insorgere in operatori che lavorano a contatto con le persone e che possono essere raggruppate in tre componenti:

1. 1. Esaurimento Emotivo: consiste nel sentimento di essere emotivamente svuotato e annullato dal proprio lavoro, per effetto di un inaridimento emotivo del rapporto con gli altri;
2. 2. Depersonalizzazione: si presenta come un atteggiamento di allontanamento e di rifiuto (risposte comportamentali negative e sgarbate) nei confronti di coloro che richiedono o ricevono la prestazione professionale, il servizio o la cura;
3. 3. Ridotta Realizzazione Personale: riguarda la percezione della propria inadeguatezza al lavoro, la caduta dell'’autostima ed il sentimento di insuccesso nel proprio lavoro.

Il soggetto colpito da burn-out può manifestare tre tipologie di sintomi:

1. 1. Sintomi Aspecifici: irrequietezza, senso di stanchezza ed esaurimento, apatia, nervosismo, insonnia;
2. 2.  Sintomi Somatici: tachicardia, cefalee, nausea, ecc.;
3. 3. Sintomi Psicologici: depressione, bassa stima di sé, senso di colpa, sensazione di fallimento, rabbia e risentimento, alta resistenza ad andare al lavoro ogni giorno, indifferenza, negativismo, isolamento, sensazione di immobilismo, sospetto e paranoia, rigidità di pensiero e resistenza al cambiamento, difficoltà nelle relazioni con gli utenti, cinismo, atteggiamento colpevolizzante nei confronti degli utenti.

Dagli studi presenti in letteratura intervengono variabili multifattoriali ovvero concorrono fattori individuali, socio-ambientali e lavorativi.

L’insorgenza della Sindrome da Burn-Out negli operatori sanitari segue generalmente quattro fasi:

• La prima fase – “Entusiasmo Idealistico”: è caratterizzata dalle motivazioni che hanno indotto gli operatori a scegliere un lavoro di tipo assistenziale: ovvero motivazioni consapevoli (migliorare il mondo e se stessi, sicurezza di impiego, svolgere un lavoro meno manuale e di maggiore prestigio) e motivazioni inconsce (desiderio di approfondire la conoscenza di sé e di esercitare una forma di potere o di controllo sugli altri); tali motivazioni sono spesso accompagnate da aspettative di “onnipotenza”, di soluzioni semplici, di successo generalizzato e immediato, di apprezzamento, di miglioramento del proprio status e altre ancora.
• La seconda fase – “Stagnazione”: l’operatore continua a lavorare ma si accorge che il lavoro non soddisfa del tutto i suoi bisogni. Si passa così da un superinvestimento iniziale a un graduale disimpegno.
• La terza fase – “Frustrazione”: il pensiero dominante dell’operatore è di non essere più in grado di aiutare alcuno, con profonda sensazione di inutilità e di non rispondenza del servizio ai reali bisogni dell’utenza; come fattori di frustrazione aggiuntivi intervengono lo scarso apprezzamento sia da parte dei superiori che da parte degli utenti, nonché la convinzione di una inadeguata formazione per il tipo di lavoro svolto. Il soggetto frustrato può assumere atteggiamenti aggressivi (verso se stesso o verso gli altri) e spesso mette in atto comportamenti di fuga (quali allontanamenti ingiustificati dal reparto, pause prolungate, frequenti assenze per malattia.
• La quarta fase – “Graduale Disimpegno Emozionale”: conseguentemente alla frustrazione vi è un passaggio dalla empatia all’apatia ove spesso si assiste ad una vera e propria morte professionale. Tale situazione di disagio in soggetti predisposti può indurre inoltre all’abuso di sostanze e talora all’instaurarsi di vere e proprie dipendenze patologiche (alcool, droghe, farmaci, gioco d’azzardo, shopping compulsivo, ecc.).

COME INTERVENIRE
 
Per Legge (L.56/89) la valutazione delle variabili psicosociali responsabili dello Stress Lavoro-Correlato va effettuata da Psicologi regolarmente iscritti all’albo professionale.
Lo psicologo, una volta in azienda, attuerà preliminarmente una serie di indagini a fini diagnostici, grazie anche all’impiego di specifici strumenti testistici che solo lo psicologo conosce e che per legge può utilizzare.
 
In secondo luogo proporrà al Datore di Lavoro una o più linee di intervento in grado di agire sia a livello psicologico, sia a livello organizzativo, o in entrambe, in modo tale che l’applicazione del decreto legislativo 81/08 non sia un mero adeguamento di Legge ma la salute del dipendente diventi parte fondante della Mission Aziendale.

______________________________
¹Per Legge (L.56/89) la valutazione delle variabili psicosociali va effettuata da Psicologi regolarmente iscritti all’albo professionale.

Riferimenti bibliografici

Sito www.medicigaleno.org

AA.VV. (1987): L’operatore cortocircuitato. Clup, Milano.
Cherniss C. (1983): La sindrome del burn-out Centro Scientifico Torinese, Torino. Contessa G. (1982): L’operatore sociale in cortocircuito; la burning-out syndrome in Italia Animazione Sociale, n. 4243.
Contessa G.: Prigioni, monasteri, fabbriche. Clup, Milano.
Edelwich J.E., Brodsky A. (1980): Burn-out. Stages of disillusionement in the helping professions. Human Science Press, New York.
Jahoda M. (1958): Current concepts of positive mental health. Basic Books, NewYork.
Malslach C. (1992): La sindrome del burn-out Cittadella, Assisi.
Paine W.S. (a cura di) (1982): Job stress and burn-out, reserarch, theory, intervention perspective. Sage Publ. Beverly Hills.
Rossati A. (1985): Burn-out: l’esaurimento da stress degli operatori dei servizi sanitari. Psicologia Italiana Notizie, n. 2-3.
Sanesi M. (1984): "La sindrome del burn-out nell’operatore per le tossicodipendenze".
In Lopez M., Leone A. (a cura di): Le tossicodipendenze. Pacini Editore, Pisa.
Santinello M. (1990): La sindrome del burn-out Erip, Pordenone.
Spaltro E. (1994): Qualità. Patron, Bologna (in corso di stampa).