Prima di iniziare la fase vera e propria di ricerca e
selezione del personale un importante passo da compiere
viene indicato come analisi del lavoro, studio della
mansione o analisi della posizione di lavoro. A
monte di qualunque operazione di ricerca e selezione vi
è, quindi, la necessità di conoscere la posizione da
ricoprire, almeno secondo una serie di parametri
fondamentali.
A questa conoscenza di base viene poi
allegato il profilo professionale, che servirà da guida
e da schema di confronto durante l’esame dei candidati.
La job description è uno
dei momenti più delicati dell’intero processo: è in
questa fase, infatti, che, definendo con cura le
esigenze in tema di competenza dell’azienda, si pongono
le basi per una ricerca precisa, efficace e veloce di
personale.
La descrizione del contesto aziendale
e quindi della situazione che vive lo specifico
microcosmo organizzativo (ufficio, direzione, ecc) in
cui il soggetto sarà inserito, risulta decisiva e deve
essere realizzata con particolare cura.
La definizione del profilo ideale deve
basarsi su un’accurata job analysis che permetta
di individuare le caratteristiche connesse ad una
performance apprezzabile e di distinguere tra i
requisiti essenziali e quelli desiderabili. Tali
elementi devono essere oggettivamente riscontrabili e
sostenibili e non devono dare luogo a forme di
discriminazione.
Un’ultima fase determinante prima della
vera e propria selezione è il reclutamento. Il
reclutamento è un’attività che sta a monte del processo
selettivo e consiste nel ricercare candidati
potenzialmente idonei a ricoprire la posizione in
questione. Una buona attività di reclutamento
costituisce una prima scelta del personale che fa sì che
si candidino alla selezione i soli soggetti che
ritengono di avere le motivazioni e i requisiti
necessari per ricoprire uno specifico posto. Obiettivo
del reclutamento è, in altri termini, quello di far
affluire il maggior numero di candidati dotati dei
requisiti minimi richiesti per lo svolgimento dei
compiti della posizione considerata, alla selezione,
nella quale si procederà poi alla individuazione di quei
soggetti in possesso dei requisiti massimi.
La scelta dei metodi più adeguati per
selezionare i candidati necessita dell’introduzione di
alcuni criteri che consentano di
valutare gli elementi caratterizzanti ogni tecnica.
In primo luogo la validità
riguarda la capacità della metodologia di misurare
l’aspetto che si intende valutare. Essa si riferisce
alla correlazione tra lo strumento di misurazione e una
determinata caratteristica, legata alla performance che
è oggetto di indagine: per esempio l’analisi dei
curricula fornisce indicazioni sulla formazione o sulle
esperienze di lavoro dei candidati, ma non è in grado di
rilevare le caratteristiche psicologiche degli stessi,
né le attitudini o particolari aspetti caratteriali.
Allo stesso modo i test sulla personalità non rivelano
nulla riguardo alle conoscenze acquisite durante la
formazione universitaria. Ciò non significa che questi
strumenti non siano validi, semplicemente la scelta va
effettuata valutando la loro idoneità a misurare certe
caratteristiche e non altre.
Un’ulteriore valenza del concetto di
validità è l’elevata correlazione della variabile
oggetto di misurazione con la performance lavorativa,
detta quest’ultima validità ecologica.
In secondo luogo, strettamente collegata
alla validità, troviamo l’affidabilità dello
strumento di selezione. Mentre la validità si focalizza
su cosa si valuta, l’affidabilità si focalizza sulla
precisione della misurazione. Nel contesto delle risorse
umane, l’affidabilità è definibile come il grado di
stabilità della misurazione rispetto ad una variabile.
Cioè uno strumento è affidabile se i risultati di due
misurazioni distinte effettuate sulla stessa variabile
sono consistenti: per esempio un test di abilità per
essere affidabile deve produrre risultati simili e
consistenti se somministrato allo stesso candidato più
volte in tempi successivi.
In terzo luogo la validità, intesa nella
sua duplice accezione, e l’affidabilità contribuiscono a
definire l’efficacia di una metodologia di
selezione nel prevedere la performance del candidato,
sebbene sia problematica la misurazione della stessa per
quanto riguarda le tecniche di selezione.
Infine, oltre all’efficacia, l’accettabilità
di una metodologia di selezione rappresenta un
criterio non trascurabile. Essa si riferisce a tre
aspetti: l’ammissibilità rispetto al cliente, rispetto
al candidato e rispetto all’etica e alle prescrizioni di
legge.
Il cliente, interno o esterno, deve
essere convinto della validità della tecnica, altrimenti
può rifiutarsi di considerarne i risultati, per quanto
affidabili essi siano. In generale il problema
dell’accettabilità prevale su quello dell’efficacia
della metodologia di selezione proposta. Le motivazioni
per cui una metodologia può risultare più accettabile
rispetto ad un’altra sono varie e non sempre razionali:
la specifica conoscenza della tecnica, la facilità
d’uso, la comprensibilità e la presentazione delle
valutazioni hanno una maggiore importanza rispetto a
considerazioni di costo o di validità predittiva.
L’ammissibilità rispetto ai candidati
riguarda la loro disponibilità ad accettare la
metodologia anche in termini di impatto morale o di
percezione dell’organizzazione.
L’accettazione delle metodologie da parte
dei candidati è fortemente influenzata anche dal
comportamento di chi conduce la selezione, che spesso
non coincide con l’organizzazione nella quale il
candidato si inserirà. L’ammissibilità dal punto di
vista etico e legale è importante perchè la selezione è
insidiata da varie forme di indebita discriminazione nei
confronti di alcune categorie di soggetti: dalla
elaborazione distorta della person specification*,
ai pregiudizi nella scelta del candidato, all’utilizzo
di alcune tecniche invece che atre. Di per sé gli
strumenti di selezione non sono discriminatori, ma a
volte li rende tali l’uso che se ne fa.
Il test, nella sua definizione più ampia,
è uno strumento costruito per “determinare reazioni
osservabili e misurabili, riconducibili a una o più
qualità psicologiche”. Le qualità indicano le componenti
della mente umana: l’intelligenza, le attitudini, le
capacità e i tratti della personalità. A queste
componenti corrispondono test specifici per la loro
rilevazione e la loro misura. Esistono numerosi test,
con caratteristiche anche molto differenti, la cui
valutazione e la cui scelta richiedono conoscenze
specialistiche.
Dal punto di vista del selettore i test
psicoattitudinali vengono suddivisi in due categorie:
test di abilità o di valutazione cognitiva e test di
personalità.
In generale i test psicologici possono
essere utilizzati per:
1.
Valutare quantitativamente e qualitativamente
condizioni momentanee o durevoli di funzionamento
psichico o singole funzioni;
2.
Valutare tratti di personalità durevoli e che
siano predittivi di comportamenti futuri.
*La person specification si basa su un’accurata analisi delle
caratteristiche del ruolo e descrive il profilo della
persona ideale destinata a ricoprirlo. Se viene bene
elaborata è utile ai candidati stessi, i quali possono,
così, valutare la propria adeguatezza ai requisiti del
ruolo proposto; è utile anche ai selezionatori che
possono operare con più rapidità e in condizioni di
certezza. La definizione del profilo ideale inoltre
permette di evitare alcuni dei più comuni problemi della
selezione, tra i quali il mirroring, l’errore di
proiezione, cioè la tendenza del selezionatore a
scegliere coloro che rispecchiano i suoi valori, le sue
capacità, i suoi atteggiamenti, piuttosto che i
candidati che presentano le caratteristiche più consone
al ruolo. La person specification comprende una varietà
di caratteristiche che vanno oltre la semplice
descrizione delle abilità, della formazione e
dell’esperienza, quali ad esempio le qualità personali e
lo stile di lavoro.
In psicologia vi sono due grandi orientamenti che
spesso invece di integrarsi si contrappongono l’un
l’altro: l’approccio psicometrico versus l’approccio
fenomenologico. L’approccio psicometrico ha basi
scientifiche e tende a valutare gli individui basandosi
sulla rilevazione della misura di quanto questi
differiscano dalla media (metodo nomotetico).
L’approccio fenomenologico invece rivolge la propria
attenzione solo all’individuo singolo e non a come
differisce dagli altri (metodo idiografico). In entrambi
è comunque fondamentale sempre la separazione della
natura dei dati, discriminando il dato osservativo da
quello inferenziale.
La situazione di valutazione può essere
percepita dal candidato come una fase in cui mettere in
mostra le proprie abilità ma molto più spesso purtroppo
nei suoi aspetti persecutori. Nel vissuto del candidato
infatti il reattivo spesso oscilla tra la cartomanzia e
il quiz soprattutto quando non è esplicita la
correlazione tra ciò che gli viene chiesto e il ruolo o
la mansione a cui il soggetto si sta candidando.
È importantissimo per lo psicologo tenere
sempre a mente che ogni test è costruito sul fondamento
di un modello (paradigma) nosografico/descrittivo
o interpretativo/esplicativo della personalità o di una
determinata area cognitiva. Può quindi fornire solo
informazioni relative a quell’area, perché gli stimoli
utilizzati sono congrui soprattutto con quest’ultima.
Prima di usare un test, lo psicologo,
dovrebbe conoscerne l’orientamento teorico, le
caratteristiche pratiche, l’adeguatezza della
standardizzazione, l’attendibilità e la validità.
Ogni test ha un bias (o zona cieca) che è
di fondamentale importanza che il somministratore
conosca. Ogni test costringe il clinico a un punto di
osservazione del paziente predefinito. L’uso di test
diversi comporta modificare e/o integrare tale punto di
osservazione, e ciò può avere conseguenze positive o
negative a seconda della competenza dello psicodiagnosta.
La diagnosi testologica fornisce
informazioni su una o più delle seguenti aree:
-
Funzionamento cognitivo;
-
Funzionamento emotivo;
-
Funzionamento interpersonale;
-
Funzionamento intrapsichico.
Di solito la fine della raccolta del
materiale è identificata dal profano con la fine del
lavoro diagnostico. Il lavoro diagnostico, invece,
comincia in quel momento.
Gli errori e i problemi più frequenti
associati alla somministrazione dei reattivi psicologici
sono quasi sempre da rintracciare:
-
Nel contenuto (dati grezzi,
omissione di informazioni importanti, selezione
tendenziosa dei dati a causa di un bias, o lacuna,
del somministratore);
-
Nelle caratteristiche dello psicodiagnosta e/o
nel suo orientamento teorico
(esibizionismo, eccesso di autorità, difficoltà a
prendere decisioni e ad assumersi responsabilità);
-
Nell’interpretazione
(interpretazioni irresponsabili o troppo
speculative, scarsa caratterizzazione del soggetto
da testare);
-
Nei problemi di comunicazione
(frasario vago, oscuro, ambiguo, troppo tecnico,
inutilmente complesso, cattiva strutturazione della
relazione).
Inoltre a ciò si aggiunga
che ancora oggi si valuta la personalità pur non
esistendo una definizione chiara e consensuale di questo
costrutto. Quindi la misura di un tratto della
personalità è in funzione del metodo usato più che un
costrutto teorico.
In conclusione è ormai accertato che un
singolo test (pur correttamente usato) rischia di
fornire informazioni parziali e potenzialmente
inattendibili. L’impiego di batterie composte da diversi
reattivi e il riscontro dei risultati dei test con
quelli ottenuti attraverso l’impiego di altri strumenti,
il colloquio si può intendere come uno di questi,
rappresentano una cautela irrinunciabile. I test non
sono strumenti asettici (che possono essere impiegati
comunque e quantunque), ma altresì sono influenzati da
variabili di contesto, di relazione, di motivazione e
così via, ossia non sfuggono alle regole generali
proprie dell’operare in psicologia.
I test psicoattitudinali per la valutazione delle abilità cognitive
misurano quanto una persona ha appreso fino al momento
in cui avviene la verifica, sia in forma strutturata,
come ad esempio attraverso corsi di formazione, sia in
modo informale, grazie a esperienze indistinte e spesso
non strutturate. Nessun test, in realtà, può garantire
la misurazione della capacità futura di apprendere di un
soggetto: esso misura unicamente un tipo di
comportamento attuale che presuppone una conoscenza
precedentemente acquisita.
Nei contesti aziendali i test di abilità
sono in forma scritta, e sono distribuiti in modo
standardizzato a un numero elevato di candidati nello
stesso tempo.
L’obiettivo dei test di attitudine è
quello di effettuare una valutazione precisa sulle
abilità di un soggetto nello svolgere un determinato
lavoro e non quello di dare una valutazione sul livello
della sua intelligenza generale. Spesso sono anche
definiti test di efficienza e, solitamente, sono
composti da una serie di prove costituite da un elevato
numero di sub-test; ogni sub-test è collegato e si
riferisce ad una specifica attività che si intende
misurare.
I test attitudinali sono anche detti
test occupazionali, nel senso che sono usati in
ambiti professionali allo scopo di rilevare nei
candidati la presenza o l’assenza di caratteristiche
ritenute necessarie per lo svolgimento dell’attività
lavorativa. I test occupazionali possono essere
somministrati in momenti diversi del percorso
professionale di una persona, sia in fase di selezione,
sia nel corso della carriera per verificare la
possibilità di sviluppo professionale. Questi sono
costruiti sulla base della job analysis per identificare
le caratteristiche essenziali che un soggetto deve
possedere per svolgere con successo quella determinata
attività. Questi aspetti rappresentano le variabili che
il test deve misurare.
Nella categoria dei test attitudinali
rientrano anche i test di performance. Questi
comprendono periodi di prova, stage e prove pratiche e
misurano quello che una persona realizza concretamente
sul lavoro.
I test attitudinali possono misurare sia
una propensione verso una particolare professione, sia
le abilità mentali primarie.
Sono state individuate circa dodici
abilità primarie, tra le quali: il ragionamento verbale,
l’abilità numerica, il ragionamento astratto, la
velocità e la precisione nel lavoro d’ufficio, il
ragionamento meccanico, il ragionamento spaziale, l’uso
del linguaggio in termini di ortografia e grammatica.
Un’altra tipologia di test attitudinali è
il test di intelligenza o test di abilità
mentale. Questi si propongono di misurare
l’intelligenza di una persona nonostante non vi sia una
interpretazione univoca del contenuto di intelligenza.
Quest’ultima è individuata come una delle dimensioni
fondamentali del profilo del candidato che può essere
ben misurata da adeguati strumenti se utilizzati da
professionisti competenti. La valutazione
dell’intelligenza resta comunque complessa e delicata.
La concezione dell’intelligenza come un insieme di
abilità/capacità, ha portato alla rielaborazione di test
volti alla valutazione specifica. Oltre ai test
utilizzati per la valutazione dell’intelligenza generale
è possibile trovare un complesso di sub-test che
consentono di misurare il livello intellettivo del
candidato mediante un approccio analitico che prevede e
consente la valutazione di fattori diversi. Da un punto
di vista metodologico la misurazione dell’intelligenza
degli individui segue due approcci diversi: quello che
porta alla misurazione del Quoziente Intellettivo (Scala
Binet) e quello concernente la valutazione del fattore G
(di Spearman). Nel primo caso si è arrivati alla
definizione del concetto di quoziente di intelligenza
(Q.I.) come “rapporto tra l’età mentale (misurata dal
test) e l’età cronologica” dell’individuo. Nel secondo
caso, invece, si sostiene che tutte le attività mentali
hanno un fattore comune, detto appunto fattore G,
mentre ogni singola attività presenta fattori specifici,
detti fattori S, e che l’intelligenza generale è
individuata esclusivamente dal valore G, essendo i
fattori S collegati a situazioni e attività specifiche e
quindi mutevoli. La tendenza della selezione
professionale è quella di privilegiare strumenti che
consentano una misurazione mirata, e quindi non
complessiva, del livello di intelligenza.
Comunque è importante sottolineare che
riscontrare un alto punteggio in un test di abilità
senza che questo venga incrociato con un test di
personalità nulla ci dice riguardo a come il candidato
si relazionerà poi nel contesto di lavoro, questa è una
variabile che non deve essere sottovalutata.
I test di personalità sono strumenti che permettono di ottenere profili
per determinare le caratteristiche di personalità degli
individui. Il termine “personalità” è stato interpretato
in diversi modi, anche se nessuno di essi riesce a darne
una definizione esaustiva e precisa. La maggior parte
delle definizione si trova d’accordo sul fatto che la
personalità si riferisce ad una combinazione unica di
caratteristiche che definiscono un individuo e che ne
specificano i rapporti con l’ambiente esterno. I test di
personalità, diversamente dai test di abilità che
verificano i livelli di rendimento e la capacità di
esecuzione, descrivono i tratti e le caratteristiche
durevoli delle persone. La personalità, inoltre, non è
una caratteristica innata, ma si costruisce giorno dopo
giorno nell’interazione sociale.
I test per la valutazione della personalità si possono suddividere in:
test “oggettivi” e test proiettivi di personalità.
I test oggettivi sono in genere auto-somministrati (per questo
vengono detti anche questionari o inventari) e si basano
sulla valutazione della visione che il candidato ha di
se e dei propri agiti comportamentali attraverso la
risposta a domande che rappresentano diverse situazioni.
Di solito, per rispondere, si deve scegliere tra diverse
alternative pre-codificate e non esistono a priori
risposte esatte o sbagliate a questa domande. I
questionari personologici sono, dunque, strumenti
formati da una serie di stimoli verbali standardizzati,
differenti tra loro.
Il successo del loro utilizzo è dovuto alla capacità di tradurre i
tratti della personalità in caratteristiche legate alla
attività lavorativa.
Il punto critico di strumenti strutturati come gli inventari sta nel
fatto che è possibile una falsificazione volontaria o
involontaria della risposte da parte del candidato, al
fine di produrre un’immagine socialmente più accettabile
di sé. In questo senso le informazioni che si ottengono
potrebbero non corrispondere alla personalità del
candidato.
Inoltre nei test oggettivi (tra i quali 16 pf, MMPI, Big Five, CBA,
Rating Scales, ACL ecc.) “l’interpretazione” che
il soggetto dà degli items che gli vengono presentati
influisce sul punteggio finale, in genere abbassandone
la validità. La possibilità di contraffazione, la
tendenza a rispondere secondo uno stile personale sono
variabili di disturbo per il corretto funzionamento
dello strumento, tanto che sono state previste procedure
di controllo per evitare, il più possibile, l’effetto di
tali “distorsioni soggettive” (per es.: il criterio
della risposta multipla, o del vero/falso, e le varie
“scale di controllo”). Quindi la validità delle prove è
messa in discussione proprio dalla loro più elevata
strutturazione: da un lato essa consente una maggiore
standardizzazione, dall’altro, però, presenta il rischio
di una conscia o inconscia falsificazione, o peggio
ancora dell’eliminazione della variabile soggettiva,
soprattutto quando questi test vengono utilizzati a
scopo occupazionale e vi è quindi un diretto interesse
del candidato a modificare la propria immagine cercando
di apparire migliore di quello che è.
I test proiettivi sono prove relativamente non strutturate che
consentono risposte praticamente illimitate. Esse si
basano sull’ipostesi che il modo in cui l’individuo
percepisce e interpreta gli stimoli ambigui del test,
oppure il modo in cui struttura la situazione proposta,
rispecchi gli aspetti fondamentali del suo funzionamento
psicologico. Essi partono, dunque, dal principio che si
può ottenere un’immagine psicologica di un individuo
osservando come questo proietta la sua personalità e i
suoi bisogni, su elementi di tipo esterno, poco
strutturati.
Riguardo i test proiettivi il principale fattore di criticità dipende
dalla bassa standardizzazione, sia delle condizione di
somministrazione, sia delle condizioni di elaborazione
dei risultati. Inoltre anche quando si somministrano i
test proiettivi il centro dell’indagine psicologica
diviene proprio lo stile personale, poi sono altre le
questioni con cui bisogna confrontarsi, come ad esempio
il riferirsi a nozioni appartenenti alla metapsicologia
freudiana e ad una simbologia archetipica lasciata in
eredità dalla psicologia analitica di C. G. Jung.
La validità di questi test, pertanto,
deriva quasi esclusivamente dall’esperienza, dalla
capacità e dalla onestà intellettuale dello psicologo.
Molto interessanti sono i dati ottenuti
dallo studio, divenuto ormai famoso, effettuato da
Anderson & Shackleton nel 1993
e intitolato “Successful selection interviewing",
in cui gli autori, come si vede graficamente, mostrano,
utilizzando un campione molto vasto, il risultato di due
ricerche aventi come oggetto, la prima, la
“Diffusione” percentuale dei principali strumenti di
selezione, e la seconda, ancora più interessante, la
“Validità Predittiva” di tali strumenti.
Come si può notare emergono alcuni dati
interessanti. Innanzi tutto non necessariamente il
metodo più diffuso è anche il più valido: ad esempio
risulta molto diffuso l’impiego delle referenze e delle
segnalazioni che, in realtà, è un metodo di valutazione
dalla dubbia validità.
Per quel che concerne i test
psicoattitudinali e quelli di personalità entrambi
evidenziano un apprezzabile coefficiente di validità,
unitamente ad un considerevole indice di diffusione.
Scendendo più nel dettaglio possiamo notare come i test
di valutazione psicoattitudinale abbiano rivelato una
validità predittiva superiore a quella dei test di
personalità. È importante comunque ribadire che per i
test di personalità (soprattutto per quelli proiettivi)
l’abilità e l’esperienza acquisita di chi somministra il
test ed effettua poi la lettura dei dati, sono due
variabili che possono influenzare notevolmente la
validità e l’attendibilità dei risultati.
