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Il burnout è stato nel corso degli anni variamente definito, tutte le definizioni, comunque, evidenziano che trattasi di “un processo che genera esaurimento psicofisico, nel quale un professionista precedentemente impegnato, si disimpegna dal proprio lavoro in risposta allo stress e alla tensione sperimentata sul lavoro”.
Una sindrome caratterizzata da una progressiva perdita di idealismo, di energia, di obiettivi e di motivazioni e di aspettative di essere bravi nel fare del bene. La si può considerare, quindi, come il passo conclusivo di “una progressione di tentativi senza successo per far fronte ad una serie di condizioni negative o stressanti”.

La definizione ancor oggi più diffusamente adottata è quella elaborata dalla Maslach (1982), secondo cui il burnout è caratterizzato da tre dimensioni:

1. esaurimento emotivo, dato dalla perdita delle risorse personali ed emotive. L’operatore ha la sensazione di non aver più nulla da offrire ai pazienti. Si crea uno squilibrio tra risorse disponibili e quelle richieste;

2. depersonalizzazione. E’ una dimensione che comprende una serie di comportamenti emotivi dell’operatore nei confronti dei pazienti (risposta fredda e impersonale, sentimenti di squalifica verso l’utenza, rifiuto, cinismo, aperta ostilità);

3. riduzione delle capacità personali. Tale riduzione si manifesta con una sensazione di inadeguatezza professionale e porta ad una caduta dell’autostima e del desiderio di progressi professionali.

Rielaborata da Folgheraiter, che introdusse un quarto fattore, descritto come perdita della capacità di controllo (smarrimento del senso critico che permette di valutare e inquadrare l’esperienza lavorativa nel suo giusto contesto), questa concezione tripartita ha assunto poco per volta un’importanza notevole , in ragione, peraltro, dell’elaborazione di una scala di misurazione che la Maslch perfezionò nel 1986: la Maslach Burnout Inventory (MBI).

Sostanzialmente, quindi, se si adotta la posizione della Maslach, il burn-out assume le caratteristiche di un’esperienza nella quale, all’interno di un continuum adattivo, si passa da una condizione di adattamento produttivo ad una condizione di disadattamento, coincidente, nei suoi gradi estremi alla sindrome.

In pratica , sarebbero proprio gli elementi di stress relazionale sperimentati dagli operatori a determinare, nel tempo, il sovraccarico emozionale che conduce all’esaurimento.
Le cause del burn-out sono comunque molteplici, dalla personalità del soggetto a problemi legati alle condizioni lavorative.

In ogni forma di lavoro sono, infatti, sempre presenti fonti potenziali di stress; alcune strutture organizzative possono creare più stress e tensione, mentre altre possono fornire la possibilità di un maggior coinvolgimento personale, con conseguente maggiore gratificazione.
Così ad esempio, una delle cause principali di stress nelle in oncologia deriva dalla tensione di doversi confrontare con le emozioni dolorose dei pazienti e dei loro familiari. Dovendo spesso confrontarsi con le necessità e desideri dei familiari, il lavoro in oncologia assume un significato
particolare per il lavoro che si viene a creare con il paziente e la sua famiglia e per le ripercussioni emotivo-affettive che questo comporta.
A ciò si possono aggiungere altri fattori che aumentano il rischio di stress emozionale: carichi di lavoro eccessivi, alte aspettative nei confronti della propria attività lavorativa e crollo delle stesse nella routine quotidiana, oltre a specifiche caratteristiche di personalità degli operatori, quali:

tendenza all’identificazione col paziente;

repressione delle emozioni.
La diretta conseguenza della sindrome è la perdita dell’efficacia lavorativa, ma si descrivono anche alterazioni emozionali e comportamentali, psicosomatiche e sociali.
Secondo Schapira, caratteristiche individuali che possono predisporre allo sviluppo del burn-out includono:

Scarsa preparazione professionale e personale per il tipo di impegno e abilità richiesto;
Eccessive aspettative nei confronti del lavoro e di se stessi;
Tendenza a ritenere di affrontare i problemi emozionali da soli;

Tendenza all’ipercoinvolgimento con i pazienti;
Scarso sostegno socio-affettivo in ambito extralavorativo; Inadeguata formazione nelle abilità interpersonali;

Sul piano clinico la sindrome presenta una lunga serie di segni e sintomi variamente associati tra di loro:

-  alta resistenza ad andare al lavoro ogni giorno;
-  sensazione di fallimento, rabbia, senso di colpa e scoraggiamento;
-  indifferenza, isolamento, senso di stanchezza, notevole affaticamento dopo il lavoro;
-  perdita di sentimenti positivi verso i pazienti;
-  incapacità di concentrarsi o di ascoltare ciò che il paziente sta dicendo;
-  sensazione di immobilismo;
-  problemi di insonnia, frequenti mal di testa e disturbi gastrointestinali;
-  conflitti coniugali e familiari, alto assenteismo...

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